Мақсұт Нәлібаев, Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі облыстық департаментінің басшысы,  Әдеп жөніндегі кеңес төрағасы.Елбасы өзінің «Қазақстан-2050» Стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Жолдауында жаңа экономикалық реформалардың локомотиві кадрлар деп атап өтуі бекер емес. Дәл осы себептен, мемлекеттің кадрлық саясатын модернизациялау ісі – «Қазақстан-2050» Стратегиясының бірқатар басымдықтарында тізбектелген жаңа бағыттағы экономикалық саясаттың ажырамас бөлігі ретінде танылып отыр. Қазақстанның мемлекеттік қызмет жүйесінің реформасы басқарудың командалық-әкімшілік жүйесін жоюдан басталып, кезең-кезеңімен құқықтық, демократиялық мемлекеттің қалыптасуы жағдайында өз қызметін тиімді жүзеге асыруға қабілетті мемлекеттік қызметтің жаңа моделін құруға бағытталады. Қазақстанның ТМД мен Шығыс Еуропа елдерінің арасында мемлекеттік қызмет саласындағы реформалардың көшбасшысы болып танылуы – мемлекеттік қызметті модернизациялау ісіндегі байсалды саясатының нәтижесі. Посткеңестік аумақта тұңғыш рет Қазақстанда мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу тетігі енгізілді, мемлекеттік қызмет лауазымдары саяси және әкімшілік лауазымдарға жіктелді, мемлекеттік қызметшілердің кәсіби деңгейін арттыру бойынша шаралар іске асырылды. Осылайша, меритократия, тиімділік, транспаренттілік және теңдік қағидаттарында негізделген кәсіби мемлекеттік қызметтің іргетасы қаланды. Қазақстанның 2050 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспарының аясында жаңа кадрлық саясатқа негізделген мемлекеттік қызметті одан әрі жетілдірудің шаралары қарастырылған. Мемлекеттік қызмет саласында жаңа кадрлық саясатты әзірлеуге, тұтастай алғанда мемлекеттік аппараттың тиімділігіне кері әсерін тигізетін бірқатар жүйелі мәселелерді анықтап берген мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері де қосымша серпін беріп отыр. Ол қандай түйткілдер еді? Алдымен соған тоқталайық. Білікті және ниеті түзу әлеуетті кадрларды жоғалтуға әкеліп соғатын кадр ауысушылығы жиі орын алып келді. 2011- 2012 жылдары жалпы ауысушылық деңгейі 50 пайызға төмендей бастады. Дегенмен, кадрлардың тұрақтамау проблемасы өзектілігін жоғалтқан жоқ. Бұған арнайы талдау да жүргізіліп, нәтижесінде бірқатар мемлекеттік органдарда кадр ауысушылығы командалық ауысулармен байланысты екені анықталды. Мұны өз кезегінде мемлекеттік қызметтегі сабақтастық принципін бұзудың көрінісі десек те болады. Екіншіден, мәселе мемлекеттік қызметке іріктеу рәсімдерінің объективтілігі мен ашықтығына байланысты. Жүргізілген бағалауға сүйенсек, конкурстық рәсімдер негізгі іріктеу тетігі емес екен. Іріктеудің конкурстық әдісімен қатар, ауысу тәртібі арқылы тағайындау тәжірибесі кеңінен қолданылды. Сондай-ақ, кадр резервінің мүмкіндігін қолдану көрсеткіші төмен болды. Үшіншіден, мемлекеттік қызметшілерді кәсіби оқу курстарымен қамту деңгейі әсіресе орталық органдарда толыққанды қамтамасыз етілмеді. 2010-2011 жылдары қайта даярлау курстарына және біліктілігін арттыру семинарларына мемлекеттік қызметшілер 100 пайыз қамтылмады. Төртіншіден, еңбекті тиімсіз ұйымдастырудың нәтижесінде мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі жоғары болды. Мемлекеттік қызметшілер арасында жүргізілген сауалнамалардың нәтижесі бірқатар мемлекеттік органдарда мереке және демалыс күндері жұмыс жасаудың салдарынан еңбек нормативтерін бұзу жағдайлары орын алатынын көрсетіп отыр. Осы аталған мәселелер мемлекеттік қызметті одан әрі реформалауға негіз болды. Мемлекеттік қызмет саласында жаңа кадрлық саясаттың негізін қалаған мемлекеттік қызметтің жаңа моделінің Тұжырымдамасының қабылдануы да сондықтан.Тұжырымдамаға негізделген қазақстандық мемлекеттік қызметтің жаңа моделінің алғашқы кезеңінде мемлекеттік аппаратты үш топқа: мемлекеттік саяси қызметшілер – жоғары буын қызметшілер, «А» басқарушылық және «Б» атқарушылық корпусына сыныптау мәселелерін нормативтік регламенттеу арқылы мемлекеттік қызмет жүйесіндегі саяси тағайындаулардың рөлі мен мемлекеттік аппаратта тұрақты негізде кәсіби жұмыс істейтіндер арасындағы теңгерім мәселесі шешілді. Сондай-ақ, органдар жұмысындағы сабақтастықты сақтау мақсатында мемлекеттік органдардың бірінші басшыларының лауазымында болған кезеңіне қарамастан, «А» корпусының қызметшілерінің тағайындалатын мерзімі белгіленді. Кандидаттарды іріктеудің ашықтығын арттыруға бағытталған процестер жетілдірілді және оның институттары заңды түрде енгізілді. Атап айтқанда, кадрларды іріктеу бойынша конкурстар өткізу кезінде бақылаушылар мен сарапшылар институты, кандидаттар тізімін интернет-ресурстарда орналастыру талабы, вакансиялар туралы ақпаратты интернет-ресурстарда орналастыру талабы енгізілді. «Электрондық үкімет» интернет-порталын қолдану арқылы тестілеу қызметтерінің қолжетімділігі артты. Тестілеу рәсімін мемлекеттік органда конкурс өткізуден бөлу арқылы оның ұзақтығын үш-төрт есе қысқартуға мүмкіндік берді. Мемлекеттік органның бірінші басшысы ауысқан кездегі «командалық орын ауысулардың» орнына заңнамалық деңгейдегі конкурстардың рөлі артты және ауысу тәртібімен тағайындаулар үлесі барынша қысқарды. Жаңа модель ашық бәсекелестік пен іріктеудің айқындығы қағидаттары негізінде мемлекеттік қызметке жұмысқа орналасу мүмкіндігін айтарлықтай күшейтті. Нәтижесінде 2012-2013 жылдары 3 мыңнан астам тағайындаудың 70 пайызға жуығы ауысу тәртібімен жүзеге асырылса, 2014 жылы ауысу тәртібімен тағайындаулар 42 пайыздан аз, 2015 жылы – 46 пайыз болды. Мемлекеттік қызмет саласындағы этикалық және сыбайлас жемқорлыққа қарсы бақылау күшейтілді. Мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру бағытындағы жұмыстарды бүгінде халықаралық сарапшылар оң бағалап отыр. Дегенмен, бұл қадамдар айтарлықтай ілгерілеуге мүмкіндік бергеніне қарамастан, жаңа модельді практикалық бейімдеу барысында кейбір әлсіз жақтары да қылаң беруде. Атап айтқанда, мемлекеттік қызметшілер арасында жоғары ауысушылық (мемлекеттік қызмет жүйесінен кету) мәселесін шешпеді, тәлімгерлік және жас мамандарды бейімдеу институты қажетті деңгейде дамымады, мемлекеттік қызметке іріктеу жүйесі тиімді жұмыс үшін талап етілетін белгілі бір білік-дағдыларды қосымша ескермей, кандидаттардың білімін айқындауға ғана бағдарланды. Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық жоғарылауы тек конкурстық негізде ғана жүзеге асырылады. Бұл ретте, біліктіліктен өзге, төменгі лауазымдардағы жұмыс өтілі талап етіледі. Шетелдік менеджерлерді тарту заңнамалық тұрғыда бекітілді. «Б» корпусының басшылық лауазымдарын тұрғын үймен қамтамасыз ете отырып, горизонталь және вертикаль бағытта ротациялау институты енгізілді. Қызметтік этиканы сақтау бойынша мемлекеттік қызметшілерге қойылатын негізгі талаптар белгіленді. Этикалық мінез-құлық өлшемдері мемлекеттік қызметшілердің жаңа Әдеп кодексінде бекітілді. Ал бұл мәселелерді үйлестіру әдеп жөніндегі уәкілге міндеттеліп отыр. Бір сөзбен айтқанда, мемлекеттік қызмет саласында кадрлық саясатты жетілдіру бойынша ойластырылатын шаралар мемлекеттік аппаратты кәсіпқой, құзыретті және отансүйгіш кадрлармен қамтамасыз етуге қабілетті мемлекеттік қызметтің сенімді, тұрақты және интеллектуалды кадрлық әлеуетін құруға мүмкіндік береді. Мемлекеттік қызметші – халықтың қызметшісі. Сондықтан оларға қойылатын талап та үлкен. Осындай жауапты әрі қиын міндетті атқарып жүрген қызметкерлерді кәсіби мерекелерімен құттықтай отырып, ел артқан сенімнің үдесінен шығуға шақырамын.

Мақсұт Нәлібаев, Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі облыстық департаментінің басшысы, Әдеп жөніндегі кеңес төрағасы.